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2008년10월09일 12시43분
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기업혁신의 현장, (주)삼정피앤에이 신엄현 의장 인터뷰
4조2교대 근무제 도입 1주년 성과에 각계가 주목하고 있다

신업현의장
  지난 9월 1일로 포스코 투자회사 겸 파트너사인 (주)삼정피앤에이가 4조2교대 근무형태를 도입한지 1주년을 맞았다. 지난 1년 (주)삼정피앤에이의 생산성 증가와 직원들의 전문성 향상 및 근무만족도 등 성과에 대하여 포스코를 비롯한 포항지역의 철강업계가 주목하고 있다.

  지난 대선 때 (주)유한킴벌리 혁신의 성과를 기초로 대선에 출마하여 사람중심 창조경영의 신드럼을 몰고 온 문국현의 사람중심 가치경제의 상징이 되어 버린 4조2교대 근무형태가 유한킴벌리가 아닌 다른 기업에서도 정착 가능한 제도인지 성과를 확인해보고 싶어 포항 철강공단의 (주)삼정피앤에이 4조2교대제 도입 1주년을 맞아 제도동입의 주역이었던 (주)삼정피앤에이 노경협의회 신엄현 의장을 찾았다. 
  

  (주)삼정피앤에이의 4조2교대 1년 성과를 살펴 보면서 1년이라는 길지 않은 기간동안 이들이 참으로 많은 것을 변화시켰구나 하는 느낌을 숨길 수가 없었다. 4조2교대 도입은 직원들의 일상생활에 큰 변화를 몰고 왔다. 근로조건 면에서 5일 단위 3조3교대에서 3일 단위 4조2교대로 전환되었다. 이전에는 배정하지 못했던 학습 일을 연간 12일 실시하게 되었고, 직원들의 여가활동을 위한 휴일이 년 48일에서 190일로 대폭 늘어났다. 휴일이 늘어났음에도 임금은 그대로 유지되었다. 고용 측면에서는 1000여명의 직원 중 당시 성역화(감원)대상이던 99명의 직원을 계속 고용함은 물론 교대인원확보를 위하여 44명을 추가 고용하였다.


  뿐만 아니라 직원들 스스로 휴일을 활용하여 평생학습으로 558명이 IT자격증, 수영, 요가 등 자기개발 활동에 인당 평균 44시간 총 31,057시간을 학습에 사용하였고, 국가자격증과 사내 기술자격증을 취득한 직원이 이전 190명에서 695명이 신규취득하여 265.8% 증가하는 성과를 보여주고 있다. 회사는 직원들이 휴일을 활용하여 학습을 하거나 자격증을 취득하면 그에 따른 일부 학원 비 지원과 인센티브를 제공하여 사기를 제고하고 있다.


(주)삼정피앤에이 4조2교대 선포식, 왼쪽 신엄현의장, 가운데 장병기 사장, 노동조합위원장과 함께
  제도 도입에 따라 철강원료작업의 생산성은 변경전 2,127(톤/월)에서 2,478(톤/월)으로 16.5% 증가하였다. 공장 가동율(%)은 78.3에서 88.7로 13.3% 증가를 보였고, 포장작업은 냉연(톤/인.월) 2,152에서 2,532로 17.7% 증가를 보이고 있다. 학습의 날과 휴무일을 활용한 혁신활동 성과를 보면 개선과제 발굴이 변경전 52건에서 163건으로 213.5%, 재무성과(억원)가 7에서 20으로 185.7%로 나타났다. 그리고 사외 자원봉사활동이 시간 37.5%, 횟수 12.6%, 인원 16.2% 증가하여 지역기업으로서 사회적 성과를 가져왔다.    


  직원만족도 설문조사에서 4조2교대 도입에 74.4%의 직원들이 만족한다고 답했다. 55.5%가 생산성이 향상되었고 24.7%는 변함이 없다고 답했다. 삶의 질의 만족도는 72.8%, 학습제도 도입으로 개인경쟁력이 83.5% 향상되었다는 반응을 보였으며, 64%의 직원들이 타사에도 도입을 권장하고 싶다는 반응을 보였다. 만족도 순위를 보면 삶의 질 개선 71.2%, 근로시간 단축 10.6%, 평생학습 9.1% 순으로 나타났다. 그리고 개선되어야 할 점으로는 직원들의 평생학습에 대한 다양한 프로그램 및 인프라 구축이 부족하고, 늘어난 여가에 따른 비용 부족과 반장 주임들을 중심으로 휴무 중 작업라인 점검을 위해서 출근하는 경우가 있었다. 


  우리산업 전반에 걸친 근로자의 피로누적형 근무형태에서 4조2교대 도입을 통한 가치창조형 근무형태를 도입하게 된 계기를 보면, 유한킴벌리가 1998년 IMF라고 하는 국가경제의 환란기에 기업의 경영자가 어려운 기업환경을 극복하기 위하여 사람중심, 지식경영, 고용유지라는 슬로건 기초로 근로자들을 설득하여 4조 2교대 근무형태를 도입하였다. 그 결과 기업의 생산성향상과 근로자들을 가치창조형 지식근로자로 업무능력 혁신과 근무만족도를 높여 준 것으로 나타났다.


  반면에 (주)삼정피앤에이는 2006년 포스코 파트너사로 철강 포장작업 중심의 육체적 단순노무형태에서 자동화설비 도입 등으로 업무능력 향상의 필요성이 제기 되었고, 기업의 새로운 성장 동력 확보를 위하여 철강원료 연구생산 및 로봇산업진출에 따라 모든 직원의 전문지식 근로자화의 필요성이 대두되었다. 이에 따라 당시 포스코에서 진행하고 있던 4조3교대제로의 전환을 시도하던 중 유한킴벌리 모델을 벤치마킹하면서 일부공장에 4조2교대를 시범운영 해 본 결과 4조2교대 제도가 평생교육을 통한 지식근로자화와 직원들의 생활복지 향상에 보다 더 효과적이라는 결론을 내리고 2007년 9월 1일 전 공장에 도입하였다. 


  두 회사가 추진하는 기업혁신과 선진화 리더쉽의 차이점은 유한킴벌리가 창업자의 기업이념을 기초로 CEO의 주도하에 사람중심의 가치경영을 이끌어 간 반면 삼정피앤에이는 80년대 후반 포스코를 중심으로 한 포항철강산업 노동조합운동의 주역이었던 신엄현 의장과 당시 포스코 과장으로 노무관리의 일선에 있던 장병기 현 (주)삼정피앤에이 사장의 공동 파트너쉽에 기초하여 추진되고 있다는 점이다. 장병기 사장은 회사경영상 필요한 의사결정을 하기 전에 먼저 신의장의 의견을 구했고, 장기 해외출장에서 돌아오면 노경협의회 사무실에 먼저 들러 해외영업환경의 변화를 설명하는 이해를 구하는 배려를 잊지 않는다고 한다.

  

  제도도입과정에서 어려움은 없었느냐는 기자의 질문에 시엄현 의장은 “포스코도 4조3교대로 운영하는데 우리가 4조2교대를 하는데 있어서 회사는 줄어드는 근로시간만큼 임금삭감과 성역화 인원 99명 감축을 요구했는데 기존임금 보장과 노동강도가 높은 공장을 중심으로 오히려 44명의 인원보강을 얻어냈다. 근로자들을 설득하는데 있어서도 상대적으로 힘든 작업공정을 가진 공장 직원들의 이해를 구하는 것이 어려웠다. 그래서 직접 그 공장 직원들과 함께 4조2교대 시범운영을 통하여 취약 작업장에는 인원보강을 통하여 동의를 얻었다”고 말한다.     


  앞으로 보다 개선할 방향에 대하여 그는 “근로자들이 회사에 대한 자긍심과 근무만족도가 높아졌고 체육활동과 문화활동 학습활동 등으로 직원들이 정신적으로나 육체적으로 매우 건강해졌다. 한. 두 가지 추가적으로 해결해야 할 문제라면 보다 다양한 문화프로그램의 제공과 그에 필요한 문화생활비와 포스코와 비교해서 자녀교육비 지원이 부족한데 이를 추가적으로 확보하는 것”이 필요하다고 여운을 남겼다. 현장에서 만난 배모주임(45세)은 “요즘 동호회에 가입하여 등산도 하고 배드민턴도 한다.”면서 지역에서 “사회단체에 참여하여 지역발전을 위하여 봉사활동도 한다. 마음도 몸도 편하고 정신도 건강하다.” 면서 “직업을 하나 더 가져도 되겠다.”고 너스레를 떨었다. 


  (주)삼정피앤에이는 포스코 용역파트너사인 (주)삼정강업에서 2005년 (주)삼정피앤에이로 사명변경과 함께 포스코 출자사 겸 파트너사로 회사의 위상이 바뀌었다. 이로 인해 포스코 및 그룹사와 인력교류가 이루어지고 있으며, 현 장병기 사장 등 임원 8명 중 6인은 포스코 출신으로 되어 있다. 2005년 당시 포스코 상무였던 장병기사장의 취임을 계기로 3조3교대 근무제도를 4조3교대, 4조2교대 등 근무제도 변화를 위한 연구를 시작하였고, 연구와 시험운용의 결과에 기초하여 2007년 9월 1일 4조2교대제를 실시하였다. 포스코의 사업다각화 차원에서 (주)삼정피앤에이는 철강제 포장작업이라는 단순용역업체에서 첨단기술 중심의 엔지니어전문기업으로 변화를 추구하고 있다. 4조2교대의 성과를 기반으로 철강 원료 연구 및 생산과 수출 그리고 혁신형 선진기업의 새 날을 열기 위하여 노. 사가 함께 힘차게 질주하고 있었다.  


  신엄현 의장은 노동자대투쟁의 시기인 80년대 1세대 노동운동가로 1989년 (주)삼정피앤에이의 전신인 (주)삼정강업 노동조합 설립을 주도하여 수석부위원장으로 노동조합 활동을 시작했으며, 당시 회사가 노동조합을 인정하지 않아 포스코 협력사 중 최초로 3일 동안 파업을 벌이고, 광양지부장과 함께 8일 동안 단식투쟁을 진행하였다. 이 과정에서 초대 위원장이 사퇴하였고, 투쟁을 통해 노동조합을 정상화시키고 노조위원장에 당선되어 2대까지 활동했다. (주)삼정강업 3대 노조위원장 선거에서 회사에서 내세운 후보에게 60여 표 차이로 낙선의 고배를 마시고, 안전관리부에서 근무하는 2년 동안 그의 노동운동은 새로운 방향을 모색하게 된다. 범 포스코 차원에서 포스코와 협력업체 노동조합 와해작업이 진행되었고, 이 과정에서 600여명의 조합원이 탈퇴하여 1993년 이후 (주)삼정강업 노조는 150여명의 미니노조가 되었고, 현재까지 그렇게 유지 되고 있다. 이 시기 노동조합 위원장 경력으로 지금도 “포항금속노조전현직위원장협의회” 활동에 참여하고 있으며 노동조합운동의 강성 이미지를 탈색하기 위하여 매년 바자회 등을 통항 불우이웃돕기 사업을 벌이는 등 사회참여에도 열성을 내고 있다. 

2007년 노사문화대상 수상후 이상수노동부장관, 장병기 사장과 함께

  한편 신의장은 1997년 노사협의회법의 개정으로 노조의 조합원이 직원 과반수 이하인 기업에서 노동조합과 별도로 노사협의회 설치가 의무화 되면서, 직원 전체 투표를 통하여 근로자 대표로 선출되어 지금까지 4대를 연임하고 있다. 그는 노경협의회 노경협의회의장으로 기업혁신을 주도하고 있으며, 대립적 노사관계의 틀을 벋어나 협력적 노사관계의 발전을 위하여 노력하고 있다. 노사평화정착과 신노사문화창조의 공로를 인정받아 산업포상(2000), 국무총리상(2003), 노동부장관상(2007)을 수상하였다. 이를 기초로 근로자들 사이에서 대기업들 못지않게 “우리도 하면 된다.” 는 의식을 공유하게 되었고, 지금은 회사발전의 동력으로서 근로자들 스스로 자긍심의 초석이 되고 있다. (주)삼정피앤에이 1000여명의 직원들이 하나가 되어 땀흘리는 선진화와 혁신의 현장에 리더쉽의 쌍두마차 신엄현의장과 장병기 사장이 있었다.  

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김동억 (kim610804@korea.com) 기자 
 
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